En la última reunión de la Mesa Sectorial de Osakidetza, LAB no ha firmado el nuevo decreto de Desarrollo Profesional.
LAB impulsó y firmó la convocatoria extraordinaria de DP de julio de 2021 por dos razones: porque permitía acceder solo por antigüedad y porque la dirección de Osakidetza se comprometía a negociar un nuevo modelo de DP hasta 2026. Desde que el DP se implantó en Osakidetza, LAB ha sido siempre crítico con el modelo impuesto, por lo que nuestra reivindicación histórica ha sido negociar un modelo verdaderamente alternativo.
La negociación de un supuesto “nuevo” modelo de DP comenzó en septiembre de 2023, con la creación de un grupo de trabajo para redactar un documento base. Durante este tiempo, LAB ha realizado más de 61 propuestas. Casi ninguna de ellas ha sido integrada en el documento aprobado, que no difiere, en el fondo, del modelo actualmente en vigor.
Nuestro objetivo ha sido claro: lograr un modelo de Desarrollo Profesional verdaderamente nuevo; un modelo alternativo que simplificara el proceso, facilitara el acceso, acabara con las valoraciones subjetivas de las jefaturas y garantizara que todo lo exigido fuera ofertado por la propia Osakidetza, especialmente la formación.
LAB ha realizado un importante trabajo elaborando propuestas, muchas de ellas novedosas y que supondrían un verdadero cambio en el modelo de Desarrollo Profesional; pero, una vez más, Osakidetza no ha actuado con ambición ni con voluntad de cambiar este modelo en profundidad.
Incluso, a pesar de haberse incluido mejoras propuestas por LAB, como la valoración de la titulación de euskera, el reconocimiento del periodo de residencia como tiempo trabajado y determinadas ponderaciones de méritos y grupos de titulación, podemos afirmar que el modelo aprobado también supone retrocesos en aspectos importantes. Por ejemplo:
Si no se supera cualquiera de los bloques (incluido el de formación), la persona candidata no podrá presentar otra solicitud en dos años.
La autoevaluación deja de ser voluntaria para convertirse en obligatoria y en un requisito indispensable.
Se mantiene en el bloque A la evaluación de objetivos por parte de los mandos, muchas veces desconocidos por la plantilla y que no han sido objeto de negociación.
Se ha elevado la puntuación mínima para superar el bloque A, basándose en valoraciones subjetivas de las jefaturas, lo que dificulta enormemente el acceso a los niveles 3 y 4.
Se sigue dejando fuera de las convocatorias a muchas trabajadoras y trabajadores eventuales.
Osakidetza no garantiza que la formación exigida pueda completarse mediante su propia oferta formativa.
La comisión paritaria de seguimiento será únicamente para los sindicatos firmantes.
Finalmente, el Decreto de Desarrollo Profesional ha sido aceptado por los sindicatos corporativos SATSE y SME, así como por CCOO.
Para el sindicato LAB, la dirección de Osakidetza ha perdido una nueva oportunidad de mejorar el modelo de Desarrollo Profesional y facilitar así la vida de miles y miles de trabajadoras y trabajadores de Osakidetza. En lugar de ello, han optado por actuar sin ambición, vaciando de contenido las propuestas realizadas y aferrándose a un modelo que sigue generando agravios comparativos en la plantilla.
Este modelo de DP arrastra los defectos del anterior y no garantiza ser una herramienta de estímulo y mejora para nuestro sistema sanitario. Fomenta la titulitis, impulsa la compra y realización de cursos con el único objetivo de obtener puntos, no promueve una Osakidetza que garantice la atención en euskera, sigue sin incorporar una perspectiva de género —agrandando la brecha salarial— y continúa sin ser un sistema verdaderamente universal.
Por todas estas razones, LAB ha dicho no a este modelo, aunque seguirá trabajando para lograr un modelo de Desarrollo Profesional que no maltrate a la plantilla y que tenga en cuenta sus verdaderas necesidades.
LAB y ELA hemos sido convocadas a una reunión con la exigencia previa de asumir el modelo sindical de UGT y CCOO basado en financiación pública a cambio de paz social. LAB y ELA defendemos una negociación sin exclusión ni condiciones previas en la que se aborde la reivindicación de la Huelga General del 17 de marzo.
El pasado 17 de marzo miles de trabajadores y trabajadoras navarras secundaron una huelga para reivindicar un Salario Mínimo propio de 1.500 euros. Después de la Huelga General LAB y ELA convocamos a una reunión para negociar un Acuerdo Interprofesional que establezca un salario mínimo en Nafarroa. Sin embargo, UGT, CCOO y CEN, al igual que hicieron en febrero de 2025, no acudieron a la reunión, vetando, así, la posibilidad de crear un salario mínimo propio para Nafarroa. El establecimiento de un SMI propio para Nafarroa contribuiría a combatir el aumento de la pobreza beneficiando a las personas que peor se encuentran en el mercado de trabajo (personas migradas, mujeres, personas con discapacidad, jóvenes…), y sería un paso importante de cara a avanzar en el autogobierno de Nafarroa.
Esta semana UGT, CCOO y CEN han vuelto a cerrar las puertas a la posibilidad de que Nafarroa tenga un SMI propio. En esta ocasión lo han hecho convocando a LAB y ELA a una reunión con la exigencia previa de asumir las bondades del diálogo social y en la que no se va a abordar la propuesta de un SMI propio. La reunión se va a realizar hoy, 7 de mayo, a las 16:00 en la sede de la CEN y para poder participar en la misma LAB y ELA tenemos que suscribir los acuerdos referentes al diálogo social desde el año 1995. Además, en la reunión no se va a abordar la reivindicación de un SMI propio para Nafarroa, sino unas simples «recomendaciones salariales para la negociación colectiva sectorial». Una firma de acuerdos previos entre dichas organizaciones de décadas atrás que resulta una condición previa inédita en materia de negociación colectiva, y que, por tanto, no es de recibo como todo el mundo puede entender.
LAB y ELA defendemos una negociación sin condiciones previas en la que se aborde la reivindicación de la Huelga General del 17 de marzo, y por eso CEN, UGT y CCOO impiden nuestra participación en la reunión. Nos parece inaceptable que para acudir a una reunión, en la que además de no abordar la propuesta de un SMI propio, se nos obligue a firmar los acuerdos del diálogo social. LAB y ELA consideramos que el diálogo social en Nafarroa consiste en intercambiar financiación pública a cambio de paz social, y quieren recordar el papel clave del diálogo social para sostener el régimen en Nafarroa durante los 25 años de gobierno de UPN.
En opinión de LAB y ELA, la Patronal navarra CEN quiere que la posibilidad de explotar a los trabajadores y trabajadoras siga plenamente abierta, demostrando que su modelo de negocio se basa en condiciones precarias. Además también denunciamos que, con la negativa a un SMI propio para Nafarroa, UGT y CCOO han priorizado su visión centralista y uniformizadora del Estado español por encima de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras navarras, a los que llaman privilegiados en nombre de España.
Por último, LAB y ELA consideramos que el Gobierno de Nafarroa no puede permanecer como un mero espectador. Tiene la obligación de velar por que el diálogo y negociación se desarrolle con todas las garantías, sin exclusiones ni condiciones previas. Es su responsabilidad institucional evitar que los intereses particulares de la patronal y los sindicatos UGT y CCOO sigan bloqueando un avance tan necesario como es la fijación de un salario mínimo propio para Nafarroa.
Frente al “fracaso” de las políticas climáticas actuales, Sweeney defiende una transición ecosocial que ponga en jaque las políticas neoliberales y se base en la propiedad pública. Es coordinador de la red intersindical Trade Unions for Energy Democracy, a la que pertenece LAB.
A inicios de marzo recibimos en la sede del sindicato LAB de Bilbo a Sean Sweeney, coordinador de Trade Unions for Energy Democracy (TUED – Sindicatos por la Democracia Energética). Aquí trasladamos parte de la conversación mantenida.
Esta red internacional impulsa desde 2012 la exigencia sindical de una transición energética bajo propiedad pública. Han participado con estas demandas en las cumbres climáticas de la ONU y colaboran habitualmente con la Fundación Rosa Luxemburgo y el Transnational Institute. Durante los últimos años, Sean Sweeney ha analizado críticamente la liberalización del mercado eléctrico europeo y las reformas planteadas por la Unión Europea. En términos más amplios, desde TUED abogan por un sindicalismo confrontativo que lucha por una transición justa que vaya más allá del diálogo social.
¿Qué es TUED? ¿Cómo y por qué se creó? ¿Qué actividades ha promovido durante la última década?
TUED son las siglas de Sindicatos por la Democracia Energética (Trade Unions for Energy Democracy). Es una red de más de 130 sindicatos en unos 50 países. El término ‘democracia energética’ surgió del movimiento por el agua—la ‘democracia del agua’—que se originó en Bolivia. Hace unos 25 años, allí hubo luchas importantes, y una red de sindicatos y movimientos sociales lucharon para proteger el agua de la privatización.
TUED no toma decisiones políticas por los sindicatos. En cambio, el equipo de TUED coordina la red. Convocamos reuniones regionales y, debido al crecimiento de la red, ahora celebramos reuniones trimestrales en América Latina, África y la región de Asia-Pacífico. Muchos de los nuevos miembros son del Sur Global.
Nuestro mensaje principal es que no apoyamos la transición energética tal como la define la política neoliberal. Principalmente porque es ineficaz y no consigue reducir las emisiones. Consideramos el cambio climático como una amenaza existencial que requiere un enfoque de bienes públicos. Para nosotros, una transición justa implica una definición más amplia, una que desafíe las políticas neoliberales que no solo son ineficaces sino también socialmente regresivas, obligando a los trabajadores a asumir los costes de la transición. Este enfoque explica en parte por qué la política climática está actualmente en una profunda crisis. TUED trabaja en contextos nacionales para defender la energía pública y promoverla como una solución climática, no solo como una cuestión de empleo o servicios. Buscamos ampliar ese debate.
¿Cuál es el estado actual del marco de la transición justa, las luchas y las políticas en Europa? ¿Cómo hemos llegado a un escenario donde las políticas climáticas y energéticas están retrocediendo por preocupaciones de competitividad?
Estamos siendo testigos de un cambio, no solo en Europa sino a nivel global. TUED ha escrito extensamente sobre esto y, de hecho, lo predijo. Antes de la COVID, cuando el movimiento contra el cambio climático ganaba impulso, existía la creencia generalizada de que el desafío era simplemente una cuestión de voluntad política y ambición. Se asumía que los líderes ambiciosos nos encaminarían hacia la descarbonización. Esa esperanza se ha desvanecido.
La principal tarea ahora, a nivel mundial, es desarrollar una política de transición climática y energética distinta a la anterior, que fracasó. Esto probablemente llevará años, a medida que crece la resistencia a la acción climática y los líderes abandonan los compromisos de descarbonización. Hay razones claras para ello: los beneficios esperados de la protección climática no se materializaron, dejando los proyectos cada vez más dependientes de subsidios gubernamentales y expuestos políticamente. La derecha ha aprovechado esto, atacando los subsidios y cuestionando la ciencia climática. Esto ha llevado a una rápida desintegración de la política climática neoliberal, hasta el punto de que la acción climática podría pronto desaparecer incluso del discurso político.
Como movimiento, debemos prepararnos para la próxima ola de luchas, no solo en torno al clima, sino también contra la desigualdad, la guerra, la austeridad y las crisis más amplias de nuestro tiempo. Necesitamos articular un enfoque diferente sobre el cambio climático y la transición energética, aprendiendo de los errores del pasado. En Europa, el retroceso en los compromisos es evidente, pero esta tendencia se extiende a otras regiones, incluido el Sur Global.
¿Qué pasa con los países del Sur Global? ¿Cuáles son las consecuencias de este Nuevo Orden Económico Internacional para su transición energética?
En una reciente conferencia de TUED en la Ciudad de México—la Conferencia Interregional de TUED-Sur—sindicatos de América Latina, Asia-Pacífico y África, junto con participantes del Norte Global, debatieron un documento titulado ‘Hacia un Nuevo Orden Energético Internacional’. El título se inspira en los debates históricos sobre un Nuevo Orden Económico Internacional. La conferencia concluyó que, si surge una nueva política climática, el Sur Global debe desempeñar un papel de liderazgo, dada su capacidad técnica para hacerlo. A diferencia de los debates originales del Nuevo Orden Económico Internacional de los años 50 a los 80, cuando muchos países del Sur Global buscaban vías de desarrollo independientes pero perdieron impulso debido a la crisis del petróleo y la hiperinflación, el contexto actual es diferente. Con el ascenso de India, China, Brasil y los BRICS, existe una mayor capacidad técnica para avanzar en una agenda global de bienes públicos liderada por el Sur Global.
Incluso China ha introducido recientemente la idea de «prosperidad moderada», reconociendo los límites planetarios. El mensaje es claro: si se han alcanzado niveles de vida aceptables, ¿por qué continuar por un camino que destruye los ecosistemas? Estos cambios en el lenguaje sugieren posibilidades. El colapso del llamado “orden basado en reglas», como lo mencionó el Primer Ministro de Canadá, Mark Carney, puede abrir un vacío. Los sindicatos son solo una pieza de este rompecabezas, pero si articulamos una visión clara de transformación —una que sea anticapitalista, incluso socialista— también debemos trazar el camino desde donde estamos ahora hasta ese futuro. Los sistemas energéticos y su control son centrales en esto. Sin energía, la manufactura industrial, la banca y todo lo demás falla. Controlar el sistema energético es clave para cambiar la dirección de la economía política capitalista.
¿Qué papel deberían desempeñar los sindicatos en este escenario? ¿Qué importancia tienen la organización en el lugar de trabajo, la exigencia de políticas públicas y la organización laboral transnacional?
La mayoría de los trabajadores, incluso aquellos sin conciencia de clase, están genuinamente preocupados por el daño ambiental y el cambio climático. Sin embargo, cuando se proponen políticas climáticas, los trabajadores a menudo sienten que son ellos quienes pagan el precio —a través de tasas de contaminación u otros costes—. La lucha de los chalecos amarillos en Francia ejemplificó esto: los trabajadores sabían que pagar 50 céntimos extra por litro de gasolina no reduciría las emisiones de carbono, pero sí afectaría a sus bolsillos. No hubo ganancia ambiental, solo pérdida económica.
En Alemania, la derecha ha explotado las elevadas facturas de electricidad causadas por los cargos de las energías renovables para atacar la política climática. Pero, como movimiento, deberíamos argumentar que la estructura de los mercados eléctricos, orientada al beneficio, es la razón por la que la energía renovable es tan cara y que esto se puede cambiar. La futura política climática debe abordar esto. Una vía pública debería ser parte de una agenda social, ecológica y económica más amplia. Aunque ahora pueda parecer difícil de imaginar, no sabemos cómo será el mundo dentro de cinco años. Debemos prepararnos programáticamente.
Hay ejemplos en el Sur Global. En México, el gobierno ha renacionalizado gran parte del sistema energético, declarando abiertamente el fin de la política energética neoliberal y persiguiendo una ambiciosa agenda de energías renovables. Esto no es solo por razones climáticas, sino también para reducir la dependencia de las importaciones de gas de Estados Unidos, lo que supone un riesgo geopolítico. Otros países están cancelando contratos con empresas privadas, a menudo como ajustes pragmáticos más que como parte de una transición consciente. En África, donde la mitad del continente carece de electricidad, el enfoque está en abordar la escasez energética.
Los sindicatos todavía tienen un papel fundamental que desempeñar. A nivel mundial, seguimos siendo uno de los movimientos sociales con más recursos, a pesar de ser más débiles que hace 30 años. En comparación con otros movimientos, tenemos recursos y experiencia histórica. Pero nuestra principal contribución será programática: debemos diferenciarnos claramente de los grupos ecologistas convencionales. Si bien a menudo son nuestros aliados, en ocasiones han planteado los problemas de manera que apoyan la privatización o adoptan una postura ambigua sobre la propiedad. Las empresas operan dentro de marcos políticos —muchas fueron forzadas a la privatización y mercantilización en la década de 1990—. Revertir las leyes neoliberales y construir una nueva arquitectura de vía pública será esencial. Esperemos que la próxima vez seamos más efectivos.
Hoy se ha celebrado la sexta reunión de la mesa negociadora del convenio del metal de Bizkaia y, una vez más, LAB ha constatado que la patronal FVEM sigue instalada en una posición de inmovilismo, rechazando cualquier posibilidad de mejora para las personas trabajadoras del sector.
En esta ocasión, LAB ha querido centrar el debate en un bloque especialmente importante, la salud laboral. Ha puesto encima de la mesa cuestiones concretas relacionadas con la exposición a agentes cancerígenos, la eliminación del amianto en la industria, la regulación del trabajo nocturno, la prevención de riesgos psicosociales o la necesidad de establecer protocolos de actuación frente a las altas temperaturas.
Sin embargo, FVEM ha vuelto a hacer lo mismo que en reuniones anteriores, evitar entrar al fondo de los contenidos y rechazar cualquier avance, anteponiendo de este modo los beneficios de las empresas frente a la salud de los y las trabajadoras.
LAB quiere denunciar la gravedad de esta posición. La patronal insiste en afirmar que la salud laboral es importante, pero cuando tiene la oportunidad de demostrarlo en la mesa de negociación, vuelve a cerrarse en banda y a rechazar mejoras concretas.
Y esto es especialmente grave en un sector como el metal, donde la siniestralidad sigue siendo una realidad constante. El pasado año fallecieron en Bizkaia 21 personas trabajadoras del sector y en lo que llevamos de año ya son 26. Estos datos deberían ser razón suficiente para tomarse en serio la necesidad de reforzar la prevención y la protección de la salud.
Pero la realidad es otra. Da igual que se hable de salarios, jornada, licencias, conciliación o salud laboral. La respuesta de FVEM sigue siendo la misma, no avanzar en mejoras y mantener planteamientos que, además, incluyen retrocesos en derechos ya consolidados.
Para LAB, cada reunión confirma que FVEM se siente cómoda en esta situación y que lo único que busca es un convenio que no dé respuesta a las necesidades reales del sector.
Por ello, LAB considera que ha llegado el momento de empezar a activar al sector. En las próximas semanas se reunirá con sus delegados y delegadas para analizar la situación y decidir los próximos pasos a dar.
El proceso de renovación del convenio en los centros de trabajo de Beasain e Irun continúa en marcha. Tras haber recibido dos propuestas por parte de la dirección, no se ha alcanzado ningún acuerdo, motivo por el cual el comité de empresa y la plantilla mantenemos la dinámica de paros y movilizaciones.
Nos encontramos ya en la tercera semana de movilizaciones. En la jornada de ayer, coincidiendo con los paros convocados, se bloqueó durante todo el día el acceso al almacén principal de CAF Beasain, impidiendo la entrada y salida de camiones.
Hoy, durante el periodo de paro, hemos llevado a cabo una multitudinaria manifestación rodeando las instalaciones de Beasain.
Las asambleas de trabajadores y trabajadoras respaldaron con una amplísima mayoría los paros de 67 horas. Si la dirección no garantiza un convenio que recoja las necesidades reales de la plantilla, la disposición a continuar con la lucha es total.
Tras la última oferta de la empresa, el comité de empresa ha flexibilizado sus planteamientos, por lo que ahora corresponde a la dirección convocar la mesa de negociación y avanzar en el proceso.
LAB es la primera fuerza sindical en estos centros de trabajo y, desde esa responsabilidad, reafirmamos nuestra voluntad de negociar.
Para LAB, los ejes fundamentales del convenio son los siguientes:
-Defensa del empleo frente a las externalizaciones
-Creación y consolidación de nuevos puestos de trabajo
-Incrementos salariales por encima del IPC
-Implantación para toda la plantilla de una jornada anual de 1.592 horas
-Vías para reducción de la jornada laboral
-Medidas contra la subcontratación
-Mejora de las condiciones de los viajes al extranjero
-Reincorporación de trabajadores y trabajadoras cuyos contratos no han sido renovados recientemente
-Cómputo completo de los periodos trabajados para el abono de la antigüedad
-Mejoras en licencias y permisos
-Aplicación del contrato de relevo
Por lo tanto, está en manos de la dirección dar pasos reales en la negociación y responder a las demandas de la plantilla para avanzar hacia unas relaciones laborales más justas.
Si no sucede así, en LAB lo tenemos claro: Mostraremos la misma determinación en la lucha que en la negociación.
Se trata de una decisión que se entronca en la estrategia antirracista del sindicato y que pone en práctica el compromiso asumido por LAB para enfrentar la persecución, la discriminación y la explotación laboral ejercida contra dicho colectivo.
La responsable de la Secretaría Antiracista de LAB Txefi Roco y el coordinador general del sindicato Igor Arroyo han dado a conocer la iniciativa en la sede de Bilbo, y en Iruñea han hecho lo propio el portavoz de Nafarroa Imanol Karrera y el responsable de Acción Social Jaime Iribarren, quienes han estado acompañadas por algunas de las personas voluntarias que se encargarán de llevar a cabo dicho plan.
El trabajo de asesoramiento lo realizaremos mediante asambleas abiertas en diversos territorios de Hego Euskal Herria, al tiempo que habilitaremos consultas en las cuatro capitales para ofrecer ayuda con la elaboración y presentación de las solicitudes. El plazo para presentar las solicitudes vencerá el 30 de junio, pero el proceso de regularización y la lucha contra el racismo laboral seguirá. Conseguida la regularización, seguiremos atentas: luchando en cada barrio y cada centro de trabajo para desmontar el racismo laboral y para acabar con los abusos y vulneraciones, facilitando espacios para la organización colectiva y la acción sindical antirracista, con estas compañeras como protagonistas.
El proceso de regularización de personas migradas abierto por el Gobierno español, lejos de ser una medida asistencial, es fruto de una lucha social organizada con el movimiento migrante a la cabeza y que representa una oportunidad de poner en el centro a muchas compañeras y compañeros que históricamente han estado relegadas en los márgenes, de contribuir a saldar la deuda histórica colonial y racista y de reconocer y devolver solo un poco de todo lo que dan a Euskal Herria y todo lo que enseñan a nuestro sindicato.
Avanzar en la regularización de las personas migradas en Euskal Herria es para el sindicato una forma de luchar contra las violaciones, la precarización y los abusos que viven estas personas condenadas a la irregularidad administrativa. En vista de las deficiencias del proceso de regularización, de la falta de información y de las dificultades que enfrentan los trabajadores y trabajadoras que se quieren acoger al mismo, hemos decidido implicarnos y acompañar a los trabajadores y trabajadoras que acudan al sindicato LAB. Asimismo, reiteramos la crítica respecto a las políticas migratorias establecidas en Europa y al aprovechamiento que la patronal hace de las mismas para imponer una brecha salarial, laboral y vital con el objetivo de extraer el máximo beneficio económico.
Por todo lo anterior, la regularización de todas las personas trabajadoras que viven en Euskal Herria, así como el establecimiento de un salario mínimo propio (reivindicado recientemente en la Huelga General) son pasos necesarios para terminar con la explotación racista. Además, reivindicamos la capacidad de decidir en Euskal Herria sobre las políticas migratorias para ser un pueblo de acogida.
A continuación se pueden consultar las fechas y el horario de las asambleas convocadas por LAB, así como de las oficinas de consultas de las capitales.
La diputación alavesa, y en concreto Gorka Urtaran, debe implicarse en el conflicto de la intervención social. LAB, ELA, CCOO y ESK, junto al sector, intensificarán la huelga y las movilizaciones hasta que las reivindicaciones estén en la mesa negociadora
Hace más de 14 meses se constituyó la mesa negociadora del el IV. convenio de intervención social de Araba y durante todo este tiempo, las instituciones públicas han hecho poco para solucionar el conflicto. En la única relación mantenida con el diputado de Políticas Sociales, éste mostró su renuncia directa al objetivo de equiparar progresivamente el sector. Mientras la patronal ha estado bloqueando la mesa, las administraciones públicas alavesas han estado mirando a otro lado.
Esta actitud es inaceptable, ya que los servicios de intervención social de Araba pertenecen a instituciones públicas. Aunque se han hecho privatizaciones, los servicios y los recursos son responsabilidad de las administraciones. Los sindicatos LAB, ELA, CCOO y ESK quieren dejar claro que la Diputación de Araba y el Ayuntamiento de Gasteiz deben dar un paso adelante en la solución del conflicto. La patronal es la responsable de la situación que vivimos hoy, pero las administraciones públicas son responsables.
Hoy, en el pleno de control de la Diputación de Araba se ha debatido las preguntas que el sector ha impulsado. No queda otra; la Diputación debe responsabilizarse de lo que ocurre en el sector y en el proceso negociador. Más allá de las palabras y compromisos huecos, ya es hora de ir a la raíz del conflicto y destinar los recursos para lograr un nuevo convenio digno.
La mayoría del comité de empresa de Amurrio realiza una valoración clara de lo ocurrido hasta ahora y del nuevo escenario que se abre tras la decisión de Tubos Reunidos de solicitar el concurso voluntario de acreedores.
En primer lugar, quiere dejar claro un aspecto fundamental: la plantilla no ha elegido este conflicto, sino que ha sido empujada a él.
Desde el primer día, el comité sostuvo que las medidas planteadas por la dirección —despidos, cierre de la acería y externalización de la logística— no resolvían el problema de fondo de Tubos Reunidos. Defendió que el problema no era la plantilla, ni sus condiciones, ni sus derechos, sino que tenía un carácter financiero, así como de gestión y dirección. También señaló la necesidad de abrir un proceso de negociación real, transparente y con participación efectiva de la plantilla.
Sin embargo, la dirección no quiso escuchar. Optó por la imposición, el chantaje y la presión, intentando hacer recaer sobre la plantilla las consecuencias de años de mala gestión. El comité afirma que el tiempo le ha dado la razón.
Se le trasladó que el ERE era imprescindible para garantizar la viabilidad y facilitar la refinanciación. Sin embargo, ese ERE queda ahora suspendido, al no poder la empresa hacer frente ni siquiera a sus costes. También se defendió que el cierre de la acería y la externalización eran necesarios para salvar la empresa, pero finalmente esta ha solicitado entrar en concurso voluntario.
Los hechos, según el comité, son claros: ni el ERE, ni el cierre de la acería, ni la externalización de la logística eran la solución. Considera que quienes presentaron esas medidas como inevitables y evitaron escuchar a la plantilla o abrir una negociación real son los responsables de haber llevado a la empresa a este escenario.
Asimismo, sostiene que la huelga no ha provocado la situación actual, sino que ha sido una respuesta de la plantilla ante la imposición, la opacidad y la falta total de diálogo.
Recuerda que el comité solicitó una reunión con la dirección el 1 de abril y que pasó más de un mes hasta ser convocada, reunión que se utilizó para comunicar la entrada en concurso voluntario de acreedores, nuevamente imponiendo decisiones en función de los intereses de la dirección.
Este comportamiento define, según el comité, la actuación de la dirección durante todo el proceso: sin transparencia, sin negociación y sin respeto hacia la representación de la plantilla.
Respecto al concurso de acreedores, señala que nunca es una buena noticia, ya que refleja la gravedad de la situación. No obstante, insiste en que no ha sido provocado ni por la huelga ni por la falta de acuerdo en el ERE, sino por una situación de insolvencia previa que la dirección no ha sabido revertir.
El comité también subraya que el concurso abre una nueva fase, cuyo objetivo debe ser garantizar la continuidad de la actividad y ordenar la situación financiera. Añade que existen intereses diversos: acreedores que quieren recuperar la totalidad de la deuda y posibles inversores interesados en escenarios con menor carga financiera. Denuncia que toda esta información se ha ocultado a la plantilla.
En esta nueva etapa, se espera que se abra por fin un espacio real de interlocución y negociación, hasta ahora bloqueado por la dirección. Reitera su disposición a negociar, pero bajo condiciones de transparencia, sin chantajes ni presiones, con toda la información disponible y con participación real de la plantilla. Indica que acudirán a la reunión convocada por la empresa, con la expectativa de que, por primera vez, se diga la verdad.
El comité continuará planteando cuestiones que llevan semanas sin respuesta: la refinanciación de la deuda, los contactos con posibles inversores, el papel de los acreedores y el verdadero escenario industrial. Considera que la plantilla tiene derecho a conocer toda esta información.
También señala la responsabilidad de las instituciones, cuyo papel considera insuficiente. Critica que han hablado de diálogo y responsabilidad, pero han exigido poco a la dirección, además de haber ocultado información relevante y priorizado el relato frente a una interlocución real.
Subraya que las instituciones también deben asumir responsabilidades, especialmente tras los millones de euros de dinero público destinados a Tubos Reunidos sin garantizar estabilidad, empleo ni viabilidad.
En relación con la asamblea convocada para el día 7, afirma que el problema no es la celebración de asambleas, sino que estas deben servir para aportar soluciones y no para recortar derechos fundamentales.
Reconoce que se abre un nuevo escenario y que la situación ya no es la misma que anteriormente. Esperará a la reunión con la empresa para analizar las propuestas y evaluar la situación con responsabilidad. No obstante, insiste en que el foco no debe volver a ponerse en la plantilla y rechaza que se siga señalando a quienes están luchando.
Afirma que las preguntas deben dirigirse ahora a la dirección y a las instituciones: qué ha fallado, qué se ha hecho durante este tiempo, qué uso se ha dado a los recursos públicos, cuál es el plan actual y si se reconocerá el fracaso de la gestión.
Defiende que la plantilla está actuando correctamente al defenderse y considera que ahora corresponde a otros dar explicaciones.
Finalmente, la mayoría del comité afirma que no perderá el rumbo y que seguirá centrando sus esfuerzos en exigir transparencia, responsabilidades y en defender el empleo, la actividad industrial y el futuro de Aiaraldea.
Concluye que, si algo ha quedado claro durante todo el proceso, es que la plantilla nunca fue el problema, algo que, según señala, hoy resulta más evidente que nunca.
En primer lugar, queremos denunciar la forma en que ha comunicado VW Navarra al Comité de Empresa la supuesta necesidad de acordar medidas de flexibilidad al alza para realizar el posible programa productivo de 2027 en el día de ayer.
4 días después de que se la transmitiera a UGT y CCOO y estos se encargaran de trasladar a la prensa la información, mostrando un desprecio total y absoluto hacia el resto de las Secciones Sindicales, lejos de actuar como el Secretariado del Comité, actuaron como los señoritos de un cortijo, contando con el beneplácito de la empresa.
Cuando en diciembre del año pasado informábamos de que 93 compañeros y compañeras eventuales debían tener un contrato indefinido al resolver la Inspección de Trabajo, a denuncia de LAB, que sus contratos estaban realizados en fraude de ley, la empresa y los sindicatos UGT y CCOO pusieron el grito en el cielo diciendo que estaba en riesgo el futuro de la empresa.
Son los mismos que decidieron y firmaron 3 años antes que sobraban 400 personas indefinidas de la plantilla, y ahora se vanaglorian de unas posibles contrataciones, entre 500 y 1000, para realizar el programa de 2027, ¿Acaso estas contrataciones no ponen en peligro a la empresa?, ¿O van a ser todas estas contrataciones precarias, temporales?, ¿Ese es el empleo de calidad del que presumen?
VW Navarra tiene capacidad más que suficiente para realizar el supuesto programa productivo que se comunicó ayer al Comité de Empresa aplicando las medidas de flexibilidad recogidas en Convenio, adjuntamos esquema.
En la actualidad se están trabajando viernes con voluntarios, el calendario de 202,7 aplicando todas las medidas de flexibilidad del Convenio, permitiría además trabajar 10 sábados con personal voluntario sin problema.
¿A qué viene tanta prisa y tanto interés en acordar un turno de fin de semana? ¿Por qué UGT y CCOO han publicado sus plataformas de Convenio Colectivo estando este en vigor?
La respuesta es sencilla, la Dirección y estos sindicatos están negociando el Convenio Colectivo a espaldas del Comité, y preparando las Elecciones Sindicales del año conjuntamente, es muy probable que estimen conveniente que las medidas de flexibilidad que pudieran no ser del agrado de la plantilla se deben acordar meses antes de las elecciones sindicales.
No han adelantado cómo pretenden trabajar los sábados, LAB en 2016 realizó una propuesta de trabajo en fin de semana para la adjudicación del segundo modelo que no fue tenida en cuenta, exigía la eliminación de la categoría de ingreso, la contratación en paridad y unos criterios de contratación públicos y transparentes.
Entendemos que una vez más, VW Navarra, UGT y CCOO van a hacer caja con la precariedad, VW contratando personal un 23% más barato, gracias a UGT y CCOO, que así lo decidieron, y estos sindicatos harán caja prometiendo categorías, ingresos y favores a cambio de sumisión.
Si VW Navarra necesita flexibilidad a la baja, UGT y CCOO envían a la plantilla al paro y VW aumenta sus beneficios, si la necesita al alza, se contrata personal precario con el mismo fin.
¿Acaso la creación de un cuarto turno va a ser con personal indefinido?, para LAB todo el personal eventual con contrato de interinidad, unos 350 actualmente, deberían ser indefinidos y tener el nivel salarial 5, es empleo estructural.
LAB apuesta por el reparto del empleo y no tenemos inconveniente en negociar calendarios si implican una reducción de la jornada laboral, si reflejan que a igual trabajo igual salario, y que el acceso al trabajo es universal, no sectario y excluyente.
