LABLangile Abertzaleen Batzordeak

• La ley no abordaba el problema de origen, ya que en ningún momento cuestionaba el sistema capitalista patriarcal.

• Por otra parte, no se hacía una verdadera apuesta para que la ley no quedase en una mera serie de recomendaciones en pro de la igualdad y la paridad. No se evitaba la subjetividad y la falta de concreción que suele existir en torno a este tema, y no se concretaban mecanismos ni medios para garantizar el cumplimiento de la ley.

Cuando han transcurrido 10 años desde que la ley fue aprobada, no podemos hacer una valoración positiva. Se ha avanzado, pero no se ha realizado ni la mitad de lo que podría haberse hecho con la ley en la mano.

Por desgracia, parece que también entre las leyes, hay diferentes niveles, algunas son de obligado cumplimiento, y otras, en cambio, se quedan en papel mojado. El tiempo nos ha dado la razón y se han cumplido nuestras previsiones. En lugar de ser una ley de obligado cumplimiento, la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres de la CAV se ha quedado en una mera lista de recomendaciones o buenas prácticas.

La actual foto, la valoración más contundente
Aunque la ley tenga diferentes partes, teniendo en cuenta que ésta es la valoración de un sindicato, pondremos la atención en el 3er título, pues en él se recogen, entre otras, las medidas para lograr la igualdad en el mercado laboral.

Si analizamos el trabajo de las mujeres desde una visión integral del mismo, a lo largo de los 10 años en los que ha estado vigente esta ley, las condiciones de vida de las mujeres no han mejorado, más aún, podríamos decir que han empeorado. Y una cosa está clara; mientras no mejoren las condiciones de vida de las mujeres, la igualdad será una quimera.

En referencia al trabajo del hogar y de cuidados, la ley indica que “las administraciones realizarán estimaciones del valor económico de dichos trabajos, y que tendrán en cuenta el valor del trabajo doméstico a la hora de diseñar sus políticas sociales y económicas”. Además de que lo que se regula es mínimo, tampoco se cumple. Las administraciones no conceden ningún reconocimiento económico, social o político a estos trabajos.

Además de estudios y estimaciones, se necesitan medidas concretas que regulen el trabajo realizado en el hogar, sobre todo para ese trabajo doméstico que se externaliza o es realizado por terceras personas, en la mayoría de las ocasiones sin ningún tipo de contrato.

Por otra parte, los trabajos domésticos y de cuidados se nos siguen asignando sistemáticamente a las mujeres; no se ha llevado a cabo ninguna medida, ni políticas especificas y eficaces para que dichos trabajos se repartan, de una manera equilibrada, entre hombres y mujeres. También las instituciones han eludido su responsabilidad para con estos cuidados. Además de ello, han reducido las prestaciones y los servicios.

No se ha logrado introducir en la sociedad una visión integral del trabajo, se sigue distinguiendo el trabajo realizado en el ámbito público y en el privado. Y ese trabajo, realizado en el ámbito privado, ése que no se ve, ése que no se paga ni reconoce, se nos sigue asignando a las mujeres. Ello obstaculiza nuestra inserción en el mercado laboral, y una vez que conseguimos acceder al mismo, nos convierte en trabajadoras de segundo nivel.

En cuanto al mercado laboral y el empleo, la ley establece que “las instituciones deberán promover medidas y condiciones para que la igualdad de oportunidades y de hombres y mujeres sea real y efectiva, tanto en el acceso al empleo, en las condiciones de trabajo, en la formación, promoción, retribución y en la extinción de los contratos”. Sólo hay que observar la actual situación, para concluir que no hemos avanzado en esta cuestión:

• Las mujeres continuamos sin tener las mismas oportunidades que los hombres para participar del mercado laboral, en gran medida, porque todavía recae sobre nosotras la realización de las labores del hogar y las del cuidado de personas.

• Las condiciones laborales más precarias las padecemos nosotras:
◦ Mayor tasa de eventualidad: del 24,9%, mientras que la de los hombres se sitúa en el 19,2%.
◦ El 81,6% de todos los trabajos parciales los realizan las mujeres.

• El salario bruto anual de los hombres de la CAV supera en 7.625 € al de las mujeres. Esto es, las mujeres deberían ganar un 33,6% más para recibir igual salario al de los hombres (según los últimos datos del INE de 2013).

• En mayo de 2015, en la CAV 85.422 mujeres se encontraban en situación de desempleo.

Los datos son lo suficientemente claros, todavía estamos muy lejos de conseguir una verdadera situación de igualdad entre hombres y mujeres.

Y lo más grave es el papel que está jugando el Gobierno Vasco en la precarización de las condiciones laborales y en la destrucción del empleo digno de las mujeres. La ley obliga a las administraciones a poner en marcha programas que ofrezcan empleo fijo y de calidad para las mujeres, pero lo que vemos en la práctica va en dirección contraria. Como ejemplo, el empleo destruido en Osakidetza y en Educación, en la mayoría de las ocasiones, era empleo de calidad, realizado por mujeres.

Planes de Igualdad de Oportunidad de las empresas; instrumentos para lograr la igualdad en el mundo laboral
La ley prevé la realización de planes de igualdad en los centros de trabajo para hacer frente a la discriminación que sufrimos las mujeres en el mercado laboral y para avanzar en la igualdad. En el mismo sentido, la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 del 22 de marzo del Estado español, establece la obligatoriedad de realizar planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras.

Pero aún así, en lo referente a los planes de igualdad, ésta es la fotografía actual:

En el sector público, si reparamos a los municipios, en la mayoría de las poblaciones se han diseñado planes de igualdad externos, dirigidos a la ciudadanía, pero todavía, a nivel interno, y de cara a las trabajadoras y trabajadores de dicha institución, no existe ningún plan o aún están en sus inicios. Las instituciones deberían ser un ejemplo en estos temas, y en la medida de que cuentan con personas trabajadoras, deberían poner en marcha planes de igualdad de oportunidades internos.

Por el contrario, en el ámbito privado, la dejadez de la patronal es patente. La mayoría de las empresas no han puesto en marcha ni diseñado ningún plan. Sólo las empresas mayores de 250 trabajadores y trabajadoras tienen algún plan (obligadas por la legislación española), y no todas. El problema consiste en que tener plan se ha convertido en objetivo en sí mismo, y en consecuencia, el plan no ha sido un medio o una herramienta eficaz para avanzar en la igualdad de oportunidades.

Los planes de igualdad son una herramienta, pueden ser herramientas válidas y eficaces. Este sindicato ha sido defensor e incentivador de ellos en los centros de trabajo. Pero para ello, hace falta voluntad política por parte de las diferentes patronales, también de la administración, en cuanto actúa como patronal. Voluntad política que no hemos encontrado.

Conciliación, otro imposible que debemos gestionar las mujeres
Siguiendo con la ley (en el 3er título del 4º capítulo), se habla de las medidas para poder conciliar el trabajo con la vida cotidiana. Siendo el objetivo la conciliación, trata, entre otras cuestiones, sobre la necesidad de adaptar la estructura laboral a la vida personal y familiar, sobre la creación y la adecuación de los servicios socio-comunitarios y sobre las ayudas económicas o otras medidas fiscales.

A pesar de lo establecido en la ley, actualmente el proceso va en dirección contraria. Está cambiándose la estructura del empleo, pero no para garantizar la conciliación, sino para saciar las necesidades del capital. Y estos cambios no hacen más que profundizar en una situación de conciliación imposible, que estamos padeciendo hoy en día.

Las destinatarias de las medidas de conciliación, en gran medida seguimos siendo las mujeres, y estas medidas están pensadas, aunque sea por un intervalo de tiempo, para sacar a las mujeres del mercado laboral y hacerlas volver al ámbito privado, con la consiguiente repercusión negativa en nuestras futuras prestaciones. Tenemos claro que si los destinatarios de dichas medidas de conciliación fueran los hombres, las medidas serían muy diferentes.

Por otra parte, en vez de crear y adaptar los servicios socio-comunitarios, día a día, están reduciendo los existentes. La tendencia es derivar nuevamente estos trabajos de cuidado al espacio privado o familiar. Las ayudas económicas deberían destinarse a compensar los gastos que acarrean dichos servicios para las familias, pero no, están utilizando dichas ayudas económicas para que las familias nuevamente se responsabilicen de los trabajos de cuidado de personas. Asumiendo de nuevo las mujeres la responsabilidad de dichos trabajos.

Interpelación al Gobierno Vasco
El principal límite de la propia ley, es no poner en duda el actual modelo socio-económico, y por consiguiente, el actual modelo de relaciones laborales, que pivota en el reparto del trabajo según el sexo. Si no damos la vuelta al actual modelo, no podremos avanzar en la igualdad. Necesitamos tener un nuevo modelo socio-económico basado en unas relaciones justas y paritarias entre hombres y mujeres. Superando las actuales relaciones de dependencia, resulta indispensable un nuevo modelo de relaciones laborales que garantice un punto de vista integral del trabajo y que termine con el reparto del trabajo según el sexo.

LAB continuará siendo un agente activo contra la discriminación y la opresión que sufrimos las mujeres y en la lucha por la paridad; nos reafirmamos en nuestra determinación para situar dentro de nuestra acción sindical esta línea de trabajo.

En el mismo sentido, requerimos al Gobierno Vasco, para que atendiendo a su responsabilidad en este tema, actúe con determinación y tome las siguientes medidas para que esta Ley de Igualdad sea realmente eficaz:

• Que abra un espacio compartido de debate, reflexión, valoración,… tanto con el movimiento feminista como con el resto de agentes sociales y sindicales, para identificar las actuales lagunas y deficiencias de la ley, y para buscarles una salida.

• Mientras tanto, que establezca los medios, mecanismos y los recursos necesarios para el cumplimiento de la actual ley.