2024-02-26
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2011ko Nafarroako Metalgintzako Lan Hitzarmenaren Plataforma – Plataforma del Convenio del Metal de Navarra 2011


2011ko Nafarroako Metalgintzako Lan Hitzarmenaren Plataforma –¬†Plataforma del Convenio del Metal de Navarra 2011

• Definici√≥n del √°mbito.
◦El actual Convenio tendrá carácter de Convenio Autonómico.
• Definici√≥n de la estructura de negociaci√≥n. Protecci√≥n del √°mbito de empresa.
◦El presente convenio autonómico establecerá la estructura denegociación. 
◦Las condiciones en las que se negocien las materias recogidas en el Convenio, se entenderán por las partes, como de mínimos, no pudiéndose acordar en el ámbito de la empresa, condiciones inferiores a las establecidas en éste, ni en Pactos de empresa ni en Convenios Estatutarios.
• Mecanimos en la resoluci√≥n de conflictos
◦El sometimiento al arbitraje es de carácter voluntario. Si concluido el periodo máximo de negociación, no se produjera acuerdo, ambaspartes deberán estar de acuerdo en acudir a este mecanismo. 

‚ó¶No obstante, ambas partes acuerdan hacer uso de mediadores en caso de desacuerdo y sin ambas partes lo solicitan.

 
• Vigencia del Convenio, ultractividad y periodos de negociaci√≥n.
‚ó¶El Convenio tendr√° una vigencia de un a√Īo, desde el 1 de enero hasta el 31 de Diciembre de 2012.
‚ó¶Mientras no se negocie un nuevo convenio, las condiciones a aplicar ser√°n las recogidas en este covenio.
‚ó¶El periodo legal establecido se ampliar√° a 60 meses.
 
• Jornada
‚ó¶La jornada anual se ver√° reducida en 16 horas
‚ó¶Adem√°s, en las empresas donde se establezca el trabajo a turnos, sean a dos o tres turnos, se establecer√° un descanso de al menos 15 minutos que ser√°n considerados como trabajo efectivo.
‚ó¶Aquellas empresas que en el a√Īo anterior, no hayan aplicado el r√©gimen salarial, acogi√©ndose a la disposici√≥n adicional primera del Convenio, durante el a√Īo 2012 exclusivamente, adem√°s de la reducci√≥n de jornada establecida en los dos puntos anteriores, se incrementar√° dicha reducci√≥n con el equivalente en horas de trabajo al incremento salarial que le hubiese correspondido a un salario medio de la empresa. En a√Īos posteriores, la jornada ser√° la establecida en el Convenio para el resto de empresas.
 
• Flexibilidad

‚ó¶Supresi√≥n de los art√≠culos 27, 28 y 31 del CPM, referentes a “Bolsa de disponibilidad de horas” “Jornada Irregular” y “Turnos de trabajo”
‚ó¶Ambas partes acuerdan, respecto a lo contemplado en el art√≠culo 85 del E. T. letra i) punto 1¬ļ, hacer constar en el convenio, que el porcentaje de jornada irregular establecida ser√° del 0%.

 

• Incremento salarial
‚ó¶Trabajadores y Trabajadoras sujetos a SMG (Tablas Convenio)
‚Ė™ Se aplicar√° una subida salarial de 1300€ distribuidos en catorce
pagas.

‚Ė™ El resto de conceptos salariales tendr√°n una subida del 5%.

‚Ė™ Desaparici√≥n del Grupo 7.
 

‚ó¶Trabajadores y Trabajadoras con estructura salarial propia.
‚Ė™ Se aplicar√° igualmente una subida salarial de 1300€ distribuidos en las pagas establecidas en la empresa.
 
‚ó¶La Disposici√≥n adicional primera, conocida como cla√ļsla de descuelgue, solamente ser√° aplicable en caso de existir acuerdo entre la
representación de los trabajadores y trabajadoras y la empresa. De no existir representación, el acuerdo se adoptará por votación secreta y en al que deberá dar su apoyo la mitad más uno del conjunto de la plantilla.
 

• Fomento del empleo de calidad

‚ó¶Horas Extraordinarias
 
‚Ė™ Supresi√≥n de las horas extraordinarias.
 
‚ó¶Empresas de Trabajo Temporal
‚Ė™ A partir de la firma, las empresas adscristas al Convenio no volver√°n a suscribir nuevos contratos con empresas de trabajo temporal. Los contratos vigentes no volver√°n a ser renovados.
 
‚ó¶Subcontratas y Proveedores
‚Ė™ Cese de cualquier intento de externalizaci√≥n de trabajos propios.
 
‚Ė™ Equiparaci√≥n de las condiciones laborales de los Trabajadores y Trabajadoras de las actuales subcontratas a los y las de la Empresa usuaria. Dichos trabajadores y trabajadoras tendr√°n preferencia a la hora de la contrataci√≥n por parte de la empresa usuaria.
◦Subrogación
‚Ė™ Art√≠culo 48, letra G del CPM, Ampliaci√≥n a la totalidad de lasempresas subcontratadas, en las mismas condiciones econ√≥micas,¬†sociales y laborales.¬†
‚ó¶Eventualidad.
‚Ė™ Se establecer√° un porcentaje m√°ximo del 10% en la contrataci√≥ntemporal. Todos aquellos contratos que excedan de dicho 10%¬†pasar√°n autom√°ticamente a contratos indefinidos y lo har√°n por¬†riguroso orden de antig√ľedad en la Empresa comput√°ndose para¬†ello los d√≠as, meses o a√Īos, trabajados en la empresa, contratado¬†directamente o a trav√©s de ETT o cualquier subcontrata.¬†
 
◦Contrato de Relevo y Jubilación Parcial
‚Ė™ A petici√≥n del trabajador que as√≠ lo desee se aplicar√° la jubilaci√≥nparcial- contrato de relevo seg√ļn la legalidad vigente. El trabajador¬†o trabajadora ser√° contratado a tiempo completo y pasar√° a¬†indefinido desde el primer d√≠a de su contrataci√≥n.¬†
 
• Salud Laboral
◦Sobre la información y formación de los trabajadores y trabajadoras.
‚Ė™ La empresa garantizar√° a cada trabajador/a una formaci√≥n te√≥rica ypr√°ctica sobre todos los riesgos que existan en el conjunto de la¬†empresa y en el puesto de trabajo a desempe√Īar, tanto sobre¬†riesgos de accidente, f√≠sicos, qu√≠mico o biol√≥gico, as√≠ como¬†ergon√≥micos y de organizaci√≥n del trabajo.Esta formaci√≥n se¬†realizar√° en el momento de la contrataci√≥n y cuando se produzcan¬†cambios en las funciones a desempe√Īar o se introduzcan cambios en¬†el puesto de trabajo (equipos, m√©todos..).
 
‚Ė™ Esta formaci√≥n tendr√° como m√≠nimo 20 horas, pudi√©ndose ampliar este c√≥mputo horario todo lo necesario para cubrirse todas lasnecesidades en funci√≥n de los riesgos existentes.
 
‚Ė™ Esta formaci√≥n se acordar√° con la representaci√≥n de los trabajadores/as.
◦Recontratación de Personas con Incapacidad Total Permanente
‚Ė™ Todo trabajador/a afectada por una Incapacidad Permanente Totaltendr√° opci√≥n a un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones¬†f√≠sicas, que le garantice el 100% de su salario bruto teniendose en¬†cuenta la prestaci√≥n por incapacidad, reduci√©ndose la jornada de¬†forma proporcional.¬†
 
‚Ė™ Si para la realizaci√≥n de este nuevo trabajo fuera necesaria nueva formaci√≥n, ser√° la empresa la encargada de proporcionarla en horas¬†efectivas de trabajo.¬†

 

◦Crédito Horario D.P.
‚Ė™ A efectos de las tareas propias que pudieran derivarse de las tareas¬†propias de prevenci√≥n en la empresa, los delegados de prevenci√≥n¬†podr√°n disponer de un cr√©dito horario adicional en la siguiente¬†cuant√≠a:¬†
 
alt
 
‚Ė™ No obstante a lo anterior, ser√° considerado tiempo de trabajo efectivo, sin imputaci√≥n al citado cr√©dito horario, el correspondiente¬†a las reuniones del CSS u otras convocadas por el empresario en¬†materia de prevenci√≥n de riesgos, as√≠ como el destinado a las visitas¬†de t√©cnicos o Inspectores de Trabajo, el destinado a formaci√≥n y el¬†destinado a recibir del empresario informaci√≥n sobre da√Īos¬†producidos a los trabajadores, incluso fuera de su horario de trabajo.¬†
 
‚ó¶Reubicaciones.
‚Ė™ Todos aquellos trabajadores/as que por alguna causa, sufran unadisminuci√≥n de sus facultades f√≠sicas o intelectuales, bien tengan¬†reconocida incapacidad de alg√ļn grado u otra limitaci√≥n permanente¬†reconocida en informe m√©dicos, se les reubicar√° a un puesto apto a¬†sus condiciones y respetando las retribuciones que viniesen¬†percibiendo. La adecuaci√≥n o cambio de puesto se har√° con la¬†supervisi√≥n de los representantes de las y los trabajadores y el visto¬†bueno de la persona afectada por las limitaciones. Ning√ļn¬†trabajador/a en esta situaci√≥n ser√° despedido, y en caso de tener¬†inacapacidad total, ser√° recontratado.¬†
 
• IT Derivada de enfermedad com√ļn o accidente no laboral.
‚ó¶Prestaciones
‚Ė™ Completar hasta el 100% del salario real. IT por enfermedad com√ļno accidente no laboral.¬†
◦Gestión de la IT
‚Ė™ Las empresas mantendr√°n la cobertura de la prestaci√≥n econ√≥mica¬†por IT derivada de contingencias comunes y el control sanitario¬†derivado de las altas y las bajas por tales contingencias en el sistema¬†p√ļblico.¬†
‚Ė™ Aquellas empresas que tengan vigente un convenio de asociaci√≥n con alguna Mutua que incluya tal cobertura, renunciar√° a la misma¬†con la antelaci√≥n reglamentaria m√≠nima de un mes a la fecha de¬†vencimiento del Convenio anual de asociaci√≥n, sin dar lugar a¬†pr√≥rroga alguna.¬†
‚Ė™ Las Mutuas no podr√°n denegar la baja laboral, a no ser que ellas mismas, demuestren que es de origen com√ļn.
• Rendimiento y actividad
‚ó¶El trabajador o trabajadora podr√° aumentar o disminuir su actividad
media individual, previa justificación y siempre que no exceda los límites
establecidos en el Convenio.
◦El rendimiento óptimo se reducirá en un 10% en las diferentes escalas
recogidas en convenio.
‚ó¶En lo relacionado a los coeficientes de descanso por fatiga y otros, se
estar√° a lo dispuesto en las normas establecidas en el texto de la OIT
“Introducci√≥n al Estudio del Trabajo”

 

• Fomento de la contrataci√≥n de las personas minusv√°lidas
◦Las Empresas adscritas al convenio se deberán comprometer a la aplicación efectiva del R. D. 1451/1983 relacionado con la contratación del 2% de personas minusválidas y la adecuación de los puestos de trabajo. 
 
• Igualdad entre Mujeres y Hombres
‚ó¶Acceso al empleo
‚Ė™ La empresa favorecer√° la contrataci√≥n profesional de sustrabajadores y trabajadoras, salvaguardando la igualdad de¬†oportunidades. Para ello, se establecer√° un sistema de selecci√≥n¬†objetivo en el que se utilizar√°n criterios y pruebas objetivas que¬†respondan a las necesidades del desempe√Īo del puesto de trabajo a¬†cubrir. Dichos criterios se acomodar√°n a reglas comunes a toda la¬†plantilla, basadas en la titulaci√≥n, cualificaci√≥n y conocimientos del¬†puesto, as√≠ como la superaci√≥n de pruebas establecidas al efecto.¬†
‚Ė™ Dicho sistema de selecci√≥n objetivo estar√° bajo el control de la representaci√≥n sindical, la cual ser√° informada del proceso decontrataci√≥n y podr√° participar en los tribunales o comisiones que se¬†constituyan para ello.¬†
‚Ė™ El sistema de valoraci√≥n tambi√©n ser√° acordado entre la Direcci√≥n de la empresa y la representaci√≥n de la plantilla.
‚Ė™ La empresa establecer√° reservas y preferencias en las condiciones de contrataci√≥n de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categor√≠a profesional de que se trate.
‚Ė™ La empresa establecer√° medidas de acci√≥n positiva en las condiciones de clasificaci√≥n profesional y promoci√≥n de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categor√≠a profesional o puesto de trabajo de que se trate.
‚Ė™ La empresa favorecer√° la contrataci√≥n y promoci√≥n profesional de sus trabajadores y trabajadoras, salvaguardando la igualdad de oportunidades. Para ello, se establecer√° un sistema de selecci√≥n objetivo en el que se utilizar√°n criterios y pruebas objetivas querespondan a las necesidades del desempe√Īo del puesto de trabajo a cubrir. Dichos criterios se acomodar√°n a reglas comunes a toda la plantilla, basadas en la titulaci√≥n, cualificaci√≥n y conocimientos del puesto, as√≠ como la superaci√≥n de pruebas establecidas al efecto.
‚Ė™ Dicho sistema de selecci√≥n objetivo estar√° bajo el control de la representaci√≥n sindical, la cual ser√° informada del proceso de contrataci√≥n y promoci√≥n y podr√° participar en los tribunales o comisiones que se constituyan para ello.
‚Ė™ El sistema de valoraci√≥n tambi√©n ser√° acordado entre la Direcci√≥n de la empresa y la representaci√≥n de la plantilla.

 

Diciembre 2011

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