{"id":15779,"date":"2017-07-28T10:35:44","date_gmt":"2017-07-28T10:35:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lab.eus\/se-mantienen-la-casi-totalidad-de-cuadros-intermedios-que-en-su-dia-instauro-upn-en-osasunbidea\/"},"modified":"2017-07-28T10:35:44","modified_gmt":"2017-07-28T10:35:44","slug":"se-mantienen-la-casi-totalidad-de-cuadros-intermedios-que-en-su-dia-instauro-upn-en-osasunbidea","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lab.eus\/es\/se-mantienen-la-casi-totalidad-de-cuadros-intermedios-que-en-su-dia-instauro-upn-en-osasunbidea\/","title":{"rendered":"Se mantienen la casi totalidad de cuadros intermedios que en su d\u00eda instaur\u00f3 UPN en Osasunbidea"},"content":{"rendered":"
Se han cumplido dos años de gestión de Geroa Bai al frente de Osasunbidea. Según la valoración de LAB, el continuismo de la época de UPN en materia de gestión de personal y estructura organizativa es evidente.<\/p>\n

<\/span><\/em>La valoración de LAB fija las siguientes cuestiones como las más representativas de la gestión realizada por Geroa Bai en el SNS Osasunbidea:<\/p>\n

1- El continuismo de la época de UPN en materia de gestión de personal y estructura organizativa. Todo el staff de gestión de personal (y del resto de apartados: económico, contable, obras, infraestructuras, mantenimiento, servicio jurídico) no se ha modificado apenas. Por ello pese a que desde la Gerencia de Osasunbidea se marcan nuevas directrices, estas o no se siguen o se desvirtúan. Ello provoca que la plantilla no haya notado apenas mejoras en sus condiciones laborales.
Se mantiene una estructura orgánica hipertrofiada de jefaturas tanto en lo asistencial como en lo administrativo. Es una mole que se generó para el reparto de prebendas y que mantiene jefaturas sin contenido. Paradójicamente se da una notable carencia de personal con verdadera cualificación y perfil profesional en materia de gestión, sobre todo, de equipos de trabajo.<\/p>\n

2- El mantenimiento de la casi totalidad de cuadros intermedios (designados a dedo) que en su día instauró UPN. Se ha mantenido en puestos de confianza a personas que fueron verdaderos valedores de las políticas de recortes de UPN. Así, tenemos las Jefaturas de los Servicios de Personal de Atención Primaria y del Complejo Hospitalario, la Dirección de Salud Mental, la Dirección del Área de Estella… pero, sobre todo, destaca la Dirección de Servicio que se confía a Cristina Ibarrola, anterior Directora General de Salud y Gerente del SNS Osasunbidea con Marta Vera.<\/p>\n

3- Perpetuación e imposición de los intereses corporativos de pequeñas élites profesionales sobre los intereses generales de la plantilla y del servicio asistencial en general. Derivado del punto anterior tenemos este tercero, ya que UPN basó su política de recortes en sanidad en la connivencia con los entes corporativos omnipresentes en Osasunbidea, ya sean sindicales (SATSE o SMN) o colegiales. Entes que anteponen los intereses y beneficios de pequeñas élites que se arrogan la representación de la totalidad de unos colectivos a costa de las condiciones laborales del resto de sus compañeras-os de profesión o del resto de colectivos profesionales. El reparto de jefaturas y de sobresueldos (productividades, guardias o pases de visita) se priorizan frente a la mejora de las condiciones laborales de toda la plantilla y de la calidad asistencial.
Es reseñable la hipertrofia de jefaturas de enfermería, sobre todo en el CHN, donde antes de unificarse la labor de dirección la realizaban dos directoras, a lo sumo con una subdirección de apoyo, y ahora lo realizan 18 personas: 1 directora, 3 subdirectoras, 14 jefaturas de área.<\/p>\n

4- La dicotomía entre los altos cargos, sobre todo entre Gerencia del SNS Osasunbidea y Gerencia del CHN. El bloque de la alta dirección no es compacto ni tiene la cohesión suficiente en torno a un proyecto de transformación y reforzamiento del sistema público de salud.
Las tensiones entre las diferentes direcciones, sobre todo entre la del CHN y la de Servicios Centrales son más que manifiestas. En nuestro análisis entendemos que desde el CHN es el centro donde mayores impedimentos se han puesto a medidas de mejora tanto en la contratación como en la organización de la plantilla.<\/p>\n

5- Tibieza a la hora de estabilizar la plantilla. Con una temporalidad en Osasunbidea que supera el 40% se requiere una política de empleo público más decidida y enfocada a reforzar los puestos fijos en las categorías donde se supera alarmantemente ese 40% de temporalidad entendido como media del conjunto de la plantilla.<\/p>\n

Conclusiones: se puede deducir que Geroa Bai ha negociado al margen del cuatripartito las políticas y fórmulas de gestión del SNS Osasunbidea. La presencia de personas afines a partidos de la oposición (UPN, PP o PSN) en puestos de responsabilidad, denota que se está jugando a mantener un peligroso equilibrio entre los actores tradicionales que han intervenido en la gestión del sistema público de salud (anteponiendo intereses particulares a los generales) y la demanda política y social que exige un cambio radical en esas fórmulas de gestión.
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